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公司老板听见一些员工抱怨，跟着部门经理大江做事没动力。老板侧面了解了一下，大江跳槽过来一年，确实表现出经验丰富、业务精湛、能力超群的一面，同时也有下属反映大江作风霸道、大权独揽、把控过严的一面，让下属学不到东西，得不到成长。
老板专门观察了大江一个月，发现大江非常敬业，早来晚归，加班加点，任劳任怨，年休假都放弃了，为什么下属怨声载道呢？大江这个部门是核心业务部门，手下都是一批 80 后、90 后名校生，事业心、干事欲都比较强，原因都出在大江的身上。
大江运用的是典型的金字塔工作法，就是把一项重要业务拆分为几个单元，分别交给几个小组去办，然后都直线向他汇报，由他 " 组装整合成项目方案 "。真正的运作高手，在于组装和整合，这一核心要点，需要经验、专业和统筹能力，大江却很少讲解。一些骨干下属，感到自己只是部门经理的操作工具，生产零部件然后交给整车厂一样，得不到 " 质变 " 的成长。
老板发现问题后，私下里找大江聊天，暗示大江不要太累了，该休假还是要休假，该放手还是要放手，关键要培养骨干，多带一带徒弟，对自己也是一种解脱，否则工作太累了。你带两个副手，每月给你涨 2000 元工资。大江何等聪明，也不明说，顺便聊聊了自己过去的一个经历。大江在上一家公司也是部门经理。老板给他讲了一个管理学的哈佛经典案例，就是有些名企内部有一种 " 拔钉子 " 机制。如果中层培养不出接替自己的人选，你就只能像钉子一样钉在原地，等不到向上的提拔。这碗鸡汤把大江喝得鸡血澎湃，把一腔热血都洒在鸡汤碗里。
大江用两年时间，精心带出一名副手，手把手教，毫无保留。两年后，老板架空了大江，不但没有提拔大江进高层，反而把大江明升暗降边缘化了，后来才知道那个副手是老板的亲外甥。大江只能愤而辞职！
老板听了大江 " 随随便便 " 地聊的这个故事，脸色铁青，悻悻离去。
关于培养副手，在职场上是一项非常专业的技术活，高难度体现在于对人性的把握。自古以来就有教会徒弟饿死师傅说法，现实中年轻员工也缺乏那些 " 一日为师终身为父 " 的概念，本事没学全呢，就恨不能乱拳打死老师傅。虽然长江后浪推前浪是客观规律，但一个巴掌拍不响，企业应该从师傅和徒弟两个层面都要建立良性激励机制。马化腾谈到人才机制的问题，说了一段话，大意是：腾讯开拓新业务的领军人物，基本都用自己人，放手放权给他们。但对自己人也要注重人才梯队的交接班。要求每个中层必须培养副手，这是硬性的 " 备份机制 "。如果你不培养，我忍你半年可以，半年后我就帮你配副手，你不答应也得答应。
PS：人才理念喊得震天响，但在职场实践中，每个人都会打自己的小算盘。选人用人是老板最为头疼的事情，其中最难就是培养接替机制。
企业经营的经验和秘密，是企业经营活动带给人才的，不是人才的 " 祖传秘方 "，那种防止别人超越自己的心态，终究还是格局胸怀问题，靠灌鸡汤难以根除。
PS：马化腾这套 " 备份机制 "，在实操意义上，战略和战术价值兼得。但是，民间太多 " 教会徒弟饿死师傅 " 的教训。你们觉得，当今职场，有经验的老师傅该不该毫无保留地教会徒弟呢？欢迎交流。